阳春三月，草长莺飞。博海国济·崇简人文EMBA高级班的学员们迎来了2019年的第一场课程——由中国人民大学教授带来的《组织行为及其创新的管理使命》。组织、领导力、文化是人力资本管理的要项。当今时代，领导力是人力研究的重要部分。企业家学习组织行为，实现管理创新，就要学会打开视野，改变思维，辨别真伪。课堂上，许教授分别从人性和企业这两个角度出发，讲述了组织行为学的重要性。他从战略、组织设计、人力资源管理、管理制度、文化整合等多方面，阐述了如何通过组织的设计与管理来提高组织的效率，建立起有效的组织运行机制，并且为学员搭建了一个基于组织管理理论的思考，系统解决组织问题的模型。

　　企业家工商管理（EMBA）高级研修班武汉总裁班导师简介：许玉林

　　中国人民大学劳动人事学院教授，美国加州伯克利大学高级访问学者，博士生导师，AACTP认证讲师，中旭商学院（中旭文化网）高级讲师，著名战略人力资源专家，中国培训师大联盟--高级培训师，人力资源管理咨询领域的创始学者之一，中国人民大学人力资源开发与咨询中心高级咨询顾问，中国人民大学、清华大学、北京大学、复旦大学、浙江大学、北京交通大学、北京理工大学、中央财经大学、厦门大学等高校商学院、经管学院的MBA、EMBA客座教授。

　　阳春三月，草长莺飞。博海国济·崇简人文EMBA高级班的学员们迎来了2019年的第一场课程——由中国人民大学教授带来的《组织行为及其创新的管理使命》。组织、领导力、文化是人力资本管理的要项。当今时代，领导力是人力研究的重要部分。企业家学习组织行为，实现管理创新，就要学会打开视野，改变思维，辨别真伪。课堂上，许教授分别从人性和企业这两个角度出发，讲述了组织行为学的重要性。他从战略、组织设计、人力资源管理、管理制度、文化整合等多方面，阐述了如何通过组织的设计与管理来提高组织的效率，建立起有效的组织运行机制，并且为学员搭建了一个基于组织管理理论的思考，系统解决组织问题的模型。

　　武汉总裁班认为评价企业家的三个维度

　　许教授用VP模型来分析全球顶尖企业家开场。点评巴菲特、查理•芒格、乔布斯、比尔•盖茨、佩奇、任正非、柳传志、雷军、马云、李彦宏、曹德旺、张瑞敏、马化腾这些企业家。用三维视角透视中国企业家的缺失，找出问题。

　　价值——企业家的社会财富：企业的、个人的。

　　产品——企业家的社会服务：模仿、自主、创新。

　　道德——企业家的社会责任：德知、德行、德性。

　　管理的启示

　　许教授问学员：如果你是麦当劳的卫生保洁员，工作职责之一是保持大堂的清洁。请问，你清楚你的工作吗？然后他举麦当劳用15项工作内容店铺检查表来细化工作为例。麦当劳的QSCV可以精细化到0.001。他认为管理应该细化为一种修养，一种习惯。他指出动作研究是专业化分工的管理基础。人力资源是对组织与工作系统的研究；然后才是研究人，人与工作匹配的原则。

　　组织行为管理制度设计的五要素模型

　　战略

　　不要夸大战略的指引对管理的影响，所谓战略就是你必须清楚的知道你这个企业在未来是做什么的，然后研究怎么做。许教授提出战略的三个要素：

　　远景：发展的方向

　　目标：明确的目标

　　方法：执行的方法

　　我们从一个愿景开始，每张桌子，每个家庭，一台电脑。每天我们都在寻找提高和丰富人类生活的技术，我们真的进步了。

　　——比尔•盖茨

　　Facebook最初并不是要创办一家公司，它的建立是为了完成一个社会使命：让世界变得更加开放，联系更加紧密。

　　——扎克·伯格

　　互联网把赚钱的动机隐藏得更深

　　管理的命题是从组织开始的。组织是战略实施的载体。研究管理不可能离开组织。许教授强烈推荐亚当•斯密《论劳动分工》《国富论》《道德情操论》，称他的《国富论》仅次于《圣经》。总结有效地专业化的劳动分工能提高效率。解决管理的根本问题就是专业化分工问题。专业化分工越细，组织运行的效率越高。组织的效率来自于精细与专业化。推荐阅读《欧洲已死，死在第四次工业革命之前》《伟大的中国工业革命》这两篇文章。

　　组织的效能是专业化分工的产物，组织的产生为了解决效率问题，个人是组织的关键因素，个体效率对整体效能的影响。从组织解决效率问题有两个纬度：一个是专业化分工，纵向分工解决组织专业化问题；一个是流程，解决工作之间的关联问题。

　　人力资源管理发展的四个阶段及其管理特征

　　1.人事管理：行政与事务性管理

　　2.人力资源管理的技术与管理实践：

　　六大职能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发绩效管理、薪酬与福利、劳动关系

　　3.战略性人力资源管理：

　　人力资源的决策与必须支持企业战略目标实现。

　　4.由外到内的人力资源管理

　　以三支柱模型：解决人才、领导力、企业文化问题

　　人力资源管理战略职能转型：HR三支柱模型

　　人力资源管理系统平台

　　企业发展的六个阶段及其特征

　　第一阶段  靠智慧而成长   做什么——怎么做

　　第二阶段  靠资源而成长   挣钱——企业

　　第三阶段  靠战略而成长   现在——未来

　　第四阶段  靠管理而成长   做强——做大

　　第五阶段  靠组织而成长   成长的基因——组织的能力

　　第六阶段  靠文化而成长   思想——方法——价值观的形成

　　做企业看的是文化，用人看的是价值观。人力资源管理原则：不培养不可替代的人。这会增加企业的用人成本和风险。

　　文化整合

　　文化的作用

　　管理中降低交易成本最有效的手段之一就是最难理解和应用的理念，企业文化。

　　当对工作绩效难以进行明确具体规定时，企业文化最终会决定员工投入工作的敬业度；决定他们将如何帮助陷入麻烦的同事，决定他们会为满足客户的需求给予多大程度的努力。以及协同员工达到组织的目标。

　　文化是一种习惯，决定组织的性格。

　　文化的载体

　　文化有两个载体，一个是整个社会所传递的最基本的教育信号；一个是宗教。管理的原则是基于教育的原则，而文化是基于教育来传承的。人力资源管理成就人力资本，这是教育的本质。

　　“我保证使用我的批评才能

　　我保证发现我的独立思想

　　我保证接受教育，

　　从而使自己能够做出判断。”

　　——美国总统杰斐逊为美国小学生撰写的入学誓词

　　提出教育的本质：培养独立人格；辨认真伪命题；尽心做事，求善为人。

　　教育的原则确立管理的原则。谈文化建设其实是一种归宿，解决老板的道德问题，解决员工的信仰问题。《管理者自身的人力资源管理》，用自我管理来带动员工。一个人只有良好的自我认知，才能准确的评价别人。

　　组织行为管理对人的思考准则

　　许教授反复强调，思想就是方法。企业家更重要的是解决思想上的局限。他逐条讲解了管理八条圣经。

　　八条圣经

　　1.人性是恶的

　　2.人是没有自觉性的

　　3.人是需要控制的

　　4.人是重要的

　　5.人是难于管理的

　　6.人是需要尊重的

　　7.人是多样化的

　　8.人的管理是一门科学

　　如何激励员工的价值创造

　　互联网时代的企业管理理念与过去相比，已经发生了根本性的变化，曾经是员工的生存依赖于企业的成长，而今天，企业的成长必须依赖于员工的价值创造。这种转变，也要求员工的价值在今天必须得到承认。

　　一项针对于企业家和管理者的研究表明，当员工的敬业度在49%-60%之间，股东收益率提高9.1%，当员工敬业度在60%-70%之间，股东收益率提高24.2%。

　　换句话说，真正影响组织绩效的是员工的敬业度，不是考核，不是用张表就可以把企业的业绩带起来了。对员工敬业度的最大激励因素是——认可我！

　　我们为什么觉得员工不好管？员工流动性大、组织没绩效，你以为只是敬业度的问题，其实这背后是你企业认可文化的问题。

　　认可员工和员工被认可已成为人力资源技术、思想和方法的核心指向。

　　什么叫文化认可？许教授建议：当员工的行为是你企业所倡导的，你就给他一个积分，大家可能会觉得这就像小孩在幼儿园带小红花一样幼稚。但小孩戴红花高兴不高兴？员工戴红花高兴不高兴？当然高兴！想想你每天在朋友圈里发表观点或转发文章，你最希望你的朋友们做什么？点赞啊！这就是认可，这是人性的特点。

　　同理，业绩认可，你工作做得好，有成效，也给你积分。员工关怀呢？员工过生日了，他的小孩获奖了，也可以给他个积分。还有悬赏大厅，谁遇到了难题，我们可以在里面悬赏，谁帮助解决了，给帮忙的人积分。

　　互联网及数字化时代驱动的组织与人力资源管理创新与重构

　　互联网及数字化驱动的管理特征

　　互联：开放的组织系统

　　互通：高效当然沟通网络

　　互动：创新的领袖驱动

　　互惠：共享的互利互惠

　　互联网及数字化驱动的人力资源管理

　　互联网及数字化驱动的生态型组织

　　生态型组织的人力资源管理

　　人们越来越感受到传统的雇佣关系会伤害到组织创造力的发挥

　　对管理的挑战：之前是雇佣顺应组织的需求，现在是组织必须了解雇员的需求；之前是成员依赖于组织才可以实现价值，现在是组织要依赖于成员才可以创造价值。

　　组织于成员之间的关系已经不再是服从和雇佣的关系，而是一种平等、合作、共享的关系。

　　因此，互联网时代的人力资源管理思维是：以领袖驱动的企业文化构建支持企业成长的、具有统一价值观的人才队伍。

　　组织行为学的学科构成

　　组织中的个体行为

　　组织中的群体行为

　　组织中的领导行为

　　组织中的激励行为

　　组织设计与组织发展行为

　　组织文化与组织建设行为

　　华中总裁班《组织行为学》课程总结

　　课程的最后，许教授用分组讨论的形式组织学员学习了十二篇经典文章，这些文章总结了微软、Google、苹果、诺基亚、亚马逊、海尔、GE、华为、联想等全球顶尖公司成功和失败的经验、教训，这些分析有力证明了许教授的授课重点，启发学员注重文化操作和执行，成为具有成长型思维的人、提升客户生产力、组织变革领导力、管理需要对人性的研究等。

　　两天的课程信息量极大，许教授用他强大的思辨、优秀的口才、卓越的学识和智慧幽默的个人风格深深吸引了学员。这个时代正在走向互联、互通、互惠、互动，以创新思维发展为主导、以知识学术为支撑、以工业技术为基础、以领袖魅力为驱动、以企业文化为核心的管理者才会帮助企业应对未来、成就梦想！

　　推荐阅读

　　《李叔同说佛》陕西师大出版社

　　《沉思录》中央编译出版社

　　《德胜员工手册》机械工业出版社

　　《公司道德》机械工业出版社

　　《男人女人行为观察》上海文化出版社

　　《战略构建与制度体系》清华大学出版社

　　《创造基于能力的企业文化》华夏出版社

　　《科学管理原理》科学出版社

　　《管理百年》人大出版社

　　吴晓波激荡 跌宕 浩荡三部曲

　　纪录片《美国商业大亨传奇》

　　挑战节目《幸存者》

　　《双面神 绩效管理系统》电子工业出版社

　　金句采撷

　　薪酬是不解决激励问题的，薪酬首先解决的是公平问题。

　　管理就是控制，严格的管理，有效的控制，企业能得到有效发展。

　　所有管理都是有假设的。管理没有形式，就没有内容。没有过程就一定没有结果。有了内容，形式比内容还重要。

　　不要夸大文化的差异对管理的影响。

　　管理没有先进落后之分，有效的管理就是好管理。

　　人力资本和非人力资本都有两个属性：抵押和看护

　　企业小，老板重要，资源重要，人力资源产生的问题是过程性的，面对人的问题，要求我们先投入，做防范性的制度设计，解决未来的问题，这就是所谓的“战略性人力资源”。

　　做企业需要“去我化”的人，去掉自我，目标一致，尊重别人的做法

　　用你的能力实现老板的想法，用你的努力纠正老板的错误

　　用一流的薪酬聘二流的人，靠大家的努力来成就这份梦想。

　　绩效诊断的两大问题：耗时巨大；评分偏差

　　明确员工的表现，肯定员工的绩效，有效的激励员工是新系统的三大目标。

　　现代管理理念是鼓励先进，不批评落后。

　　年薪必须满足三个特征：风险、协议工资、延期支付

　　体现出管理公平是对人的最大尊重。

　　组织的成功取决于管理者和员工在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素

　　领导行为研究的理论模型：素质理论、行为、情境（权变）

　　用情感代替判断，用经验代替标准，这是会骗人的

　　选人要把握四个客观纬度：人性的把握（本质）、本性的把握（心理）、行为的把握（表现）、差异性把握（主观）