管理的本质

　　什么是管理，不同的管理理论会有不同的见解。但从实践的角度，管理其实就是在管理员工的技能和意愿，而员工的意愿又决定了其技能的提升。意愿本质上是由价值观决定的，但会受到外界因素的影响。在工作中，外界的影响因素即为激励，了解员工需求是进行有效激励的前提。

　　员工需求分为内在需求和外在需求，外在需求可对应为员工的工作动机，内在需求可对应为员工的职业动机。职业动机是指一个人在职业中驱动自身成长的内力动力，它界定了一个人的职业目标，本质上取决于人的价值观，是员工更深层次的长期需求。对不同职业动机类型的员工要用不同的激励方式。因此，对管理者来说，管理在实践中一定会最终落脚到由价值观决定的意愿——人心的管理。

　　职业动机是指一个人在职业中驱动自身成长的内在动力，它界定了一个人的职业目标。职业动机本质上取决于一个人的价值观。职业动机越强，员工在符合自身成长欲望的职业上的内驱力越强。

　　职业动机分为四种：

　　1.权力动机

　　权力动机是指一个人在职业中获取权力的欲望，典型的权力动机者，更在意的是运用权力本身所得到的成就感，而非运用权力所能成就的事情的目标。权力动机强的人，对于在一个组织中是否有明显的职位上升空间非常在意。权力动机强的人，工作中的晋升与充分授权是有效的激励手段

　　2.影响动机

　　影响动机是指一个人在职业中影响他人的欲望。典型的影响动机者，未必在意对权力的获取，但会很希望运用自身的知识、思想、资源等能影响和改变他人。影响动机强的人，对于在工作中能否带来影响他人的机会很在意。影响动机强的人，在工作中应给予其更多的自我呈现机会，并且能让这种自我呈现被更多的人接受和认同。

　　3.亲和动机

　　亲和动机是指一个人在职业中获得他人赞许的欲望。典型的亲和动机者，通常会有较高的人际敏感性，会很在意他人的想法。亲和动机强的人，对于在工作本身是否会破坏他人对自己的正面评价很在意， 因此，他们往往难以成为一个组织的出色的一把手。同样，一些内部监督类的工作，亲和动机强的人也无法从中获得较高的职业成就感。亲和动机强的人，让他们感觉到被身边的绝大多数人认可和赞许，会是非常有效的激励手段

　　4.成就动机

　　成就动机是指一个人在职业中实现自身事业目标的欲望。典型的成就动机者，通常会为自己定出较高的事业目标。成就动机强的人，对于在工作中，能否实现挑战性的事业目标通常很在意。成就动机强的人，有效激励方式是不断提供挑战性工作、更大的工作舞台和充分的授权

　　人心很复杂，如果无法了解，就无法判断什么样的管理手段会最有效。但作为理性人，人心背后其实是人性的规律。人和人的区别，最本质的区别其实是价值观的区别。性格、习惯等的差异，是比较容易磨合的，而价值观的差异，则很难跨越。

　　成年人的价值观很稳定，所以对价值观的把握，可以实现对他人行为的预判。价值观的形成与人的原生家庭有很大关系，但在成长中会发生变化，产生变化的原因，通常就是人生的重大挫败。所以，对他人成长经历的了解，是了解他人价值观，从而实现对他人未来行为预判的有效方式。

　　人性分三个层次：

　　一是人作为生物体的基本属性，例如饿了吃，困了睡，虎毒不食子等等，属于动物性本能

　　二是人的基本属性，与所在的民族和社会无关，更多的是人与其它生物之间的区别，例如社会交往的需求，对幸福生活的需求，对家庭和他人的责任等

　　三是与其所在的社会和民族相关的共性特点，体现的是个体所在社会/国家/民族的共同价值观，同时会与时代的变迁高度相关。例如，审美观背后，是一个人的价值观。

　　在对人的把握实践中，通常不需要独立从这三个方面来进行判断。因为我们本身就是生活在特定社会环境中，所以可以从人性总体来进行推理和判断。

　　一个人的做法通常背后反映的是一个人的“三观”：人生观、世界观和价值观。世界观是人们对世界的总的根本的看法；人生观是对人生的看法，也就是对于人类生存的目的、价值和意义的看法。由世界观决定；价值观是我们用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则。价值观是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。

　　“三观”中的核心是价值观，也是我们在对人进行判断时的重点所在。人与人的价值观是不同的，价值观不分对错。

　　在管理中，对他人的影响程度，是管理者领导力的重要体现。为什么有的人能影响甚至重塑他人的价值观，有的人说话，对其他人根本看不见效果？背后的原理，就在于影响他人处于了不同的心理状态。通过分析影响他人的三种心理状态，即高接受状态、放松状态和高戒备状态，结合刺激理论，我们就能了解“洗脑”的原理，知道如何去深度影响他人的认识，怎样才有可能重塑他人的价值观——虽然做到这一点非常困难。